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衡阳人才网内推招聘是如何做失败的

来源:www.imglovers.com 时间:2019-10-22 14:15:29 作者:衡阳人才网 浏览量:101

北京快乐8  随着招聘从“人找工作”转向“工作找人”,这些年企业招聘压力也在不断增大,内推招聘由于成本低、人岗匹配度高、入职后稳定性好,受到越来越多企业的重视。

  有做得特别成功的,例如BAT(百度、阿里、腾讯)、TMD(头条、美团、滴滴),动辄就把内推招聘入职占比做到50%,羡煞同行企业。也有做得不温不火苟延残喘的,比如随便问问身边的HR朋友,很多人都感觉内推“推不动”。

  今天就来盘点一下那些把内推招聘做失败的花式大法。

  1、没有把大Boss卷进来

  没有大Boss在公开场合表态支持和重视,想不失败都难。当然,并不是说领导不支持,内推就一定做不好,但是有领导的支持,会事半功倍。

北京快乐8  另外,没有成立内推工作小组,HR分管领导(若有)、招聘部门领导、其他业务分管领导(如有必要)、业务部门负责人没有被卷进来,也会失去强有力的组织保障。顶层设计缺失,内推开展自然困难重重。

  2、没有把员工发动起来

  发动员工做内推,本质上是一场针对公司全员的市场营销活动。没有充分发动员工从而导致内推失败的表现有:

  只发动中高层。以为找中高层干部开个会,发个邮件,他们就会帮你在部门内宣传和落地。其实大多数情况下,这样的想象只是HR的一厢情愿。

  宣传渠道单一。给员工群发邮件;在公司微信群里发布个信息;公司公众号里发一篇推文;放个易拉宝;贴个海报……看起来做得很多,但渠道还是太单一了。内推通知的邮件,有90%的可能会被员工忽略;微信群的消息,很快就被其他事情七嘴八舌的讨论顶下去了;公众号的消息公司有多少人看?易拉宝和海报,要路过此地才会看到,曝光度远没有达到理想水平。

  内容没创意,海报没吸引力。内推是员工本职之外的事务,除了受到奖励吸引之外,员工参加不参加,在某种程度上全看心情。内容平平,海报没意思,抓不住员工的眼球,内推传播效果就大打折扣。对比以下两个活动海报,假如你是员工,你会更关注哪一个呢?

北京快乐8  没有持续宣传。一波宣传热度顶多维持3-5天,如果宣传创意特别好、活动特别有吸引力,可能会维持一个星期。如果一年到头,内推宣传就搞个三四次,加起来也就是做了一个月的宣传。不要高估员工对内推的热情,也不要对人的记忆力有过高期待。现在让你回忆一下三个月前你在电梯里看过的一个广告,你能想得起是什么吗?

  3、没有把奖励做好

北京快乐8  发动员工内推,还得有实质内容。真金白银的内推物质奖励,现在一般公司都能给到。因为大家都会算一笔账,招一个年薪20万的人,找猎头需要付出约等于年薪20%的佣金,也就是4万。如果让员工推荐,奖励1万块,双方皆大欢喜。“给多少”想清楚了,但很多企业都输在了“怎么给”这个问题上。

北京快乐8  奖励节点太靠后。比如要求入职甚至要转正后才能给内推奖励,就是这一表现的集大成者。看起来很合理,公司要控制成本,HR要交差,这样做风险最低。但是对于员工而言,推荐一个新员工,从推荐、筛选、面试、谈offer、入职等待、转正(1-6个月不等),少则三个月,多则半年——“千年等一回”。在马上要到来的5G时代,连loading(“正在加载”)图标都要告别江湖了,“白蛇传”显然就不太合时宜了。

北京快乐8  正确的打开方式应是,把奖励拆到过程里去,让员工在推荐简历合适、到面(候选人赴面)、通过面试(可能有多轮)、正式入职的多个节点(不一定是“每个”节点)里都分配奖金,采取前少后多的方法来设置。风险控制可以参考历史经验,或者做个测试,看一下每个环节的转化率。

  4、没有把推荐体验做好

北京快乐8  内推效果不好,很大一部分都折在了员工推荐体验不好。对于内推,大部分员工看来是“可做可不做”“不是KPI”,但是员工又确实是职位与候选人之间的关键人物。如果员工的推荐体验很糟糕,那么效果自然也好不到哪里去。

北京快乐8  推荐操作太繁琐,是员工内推的一大痛点。大部分公司发动员工内推时,员工问好友索要简历后,最常见的操作流程是这样的(如图):

  表面看只有三步,好像挺简单的,但是有很多障碍不容忽视:步骤太多,需要频繁切换设备,客观上提高了内推门槛。从第一步到第二步,需要从手机微信切换到电脑上去操作。而如果此时电脑没有开机,或者电脑没有登录微信,或者登录了微信但手机微信里收到的简历没有被同步到电脑里来,那么就额外又增加了这些步骤:开机→登录微信→切换到手机→打开手机微信→找到聊天列表→把好友发来的简历再转发到“文件传输助手”→重新切换回电脑。这么麻烦的事,很多员工都说“呵呵,那还是算了”。当然,并不是没有办法解决,经过“六度推”产品优化后的步骤(如图):

北京快乐8  这个优化使得推荐操作只在手机一个设备上即可完成,而且只用借助手机微信这一个应用程序,简单、直接、没有干扰。好友在微信聊天中把简历发给推荐人后,推荐人在微信小程序中直接进入微信聊天窗口,微信会读取这个好友聊天中的简历文件,推荐人只需要点选一下即可导入好友简历。

  推荐结果得不到及时反馈。很多公司采取的传统内推方式每一步都是割裂的,要想把内推进展告知推荐人,需要手工去整理,挨个通知,工作量可想而知,最终的结果一定是不能做到及时反馈。

  5、没有用好招聘管理系统

北京快乐8  内推由于事务性工作很多,比如内推宣传、简历收取、筛选、面试邀约、数据统计……所以HR在开展时一般会借助管理系统。大部分ATS(招聘管理系统)功能很多,但往往因为大而全,“内推”功能只是其中一个小模块,属于边角功能,隐藏得很深,而且很难用。直接结果就是员工不愿用,HR没法用,不但没帮上忙,反而添了乱。用过类似系统的HR看到这里应该会秒懂。

北京快乐8  但即使有了工具,内推也不一定做得起来。因为工具只能提供功能性帮助,而内推还需要宣传策划、创意设计,而且需要持续开展,这些已经超出了工具的范围。企业做内推时需要工具,但不仅是工具,而是综合的内推招聘解决方案,包括工具和服务两部分。

  这里说的“服务”,可以由企业内部解决,比如设立招聘运营、活动策划、创意设计等岗位,专职去做。好处是专人负责,有保障,但不适合几千人以下的公司。也可以借助“六度推”这样做内推招聘解决方案的第三方服务商,除了内推招聘管理系统,还提供内推运营服务,一站式解决。

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